Le contrat de remplacement chez les infirmiers : entre spécificités professionnelles et enjeux juridiques et ordinaux

L’actualité sur le contrat de remplacement est plutôt chargée : Nous avons tous entendu parler des risques de requalification URSSAF et/ ou en contrat de collaboration. Risque réel ou fantasme juridique !

Le contrat de remplacement chez les infirmiers est un contrat professionnel spécifique, souvent utilisé pour couvrir les besoins temporaires dans les cabinets libéraux tels que pour les absences pour maladie, congé, formation etc. d'un(e) infirmier(e) titulaire.

L’Article R4312-83 prévoit « qu’un infirmier ne peut se faire remplacer que temporairement par un confrère avec ou sans installation professionnelle. Dans ce dernier cas, et sans préjudice des règles relatives à l’assurance-maladie, le remplaçant doit être titulaire d’une autorisation de remplacement, pour une durée d’un an renouvelable, délivrée par le conseil départemental de l’ordre auquel il est inscrit. L’infirmier remplaçant ne peut remplacer plus de deux infirmiers en même temps, y compris dans une association d’infirmiers ou un cabinet de groupe. Tout contrat de remplacement est transmis, par l’infirmier remplaçant et l’infirmier remplacé, au conseil départemental ou aux conseils départementaux auxquels ils sont inscrits ».

Toutefois, sa nature et ses implications juridiques peuvent varier, notamment en cas de requalification en contrat de travail fixe, ou en contrat de collaboration. Ce constat est d’autant plus marqué depuis quelque mois où l’actualité sur le contrat de remplacement est riche en commentaires notamment en relation avec les zones surdotées et les restrictions à l’installation dites zones sur dotées.

Il est crucial que les conditions du contrat de remplacement chez les infirmiers soient clairement établies dès le départ, pour éviter toute ambiguïté sur la nature de la relation de travail et les attentes de chaque partie. La compréhension claire des implications d'une éventuelle requalification est essentielle pour maintenir une relation professionnelle équilibrée et conforme à la législation et plus encore au Code de Déontologie.

    ·La requalification en contrat de collaboration : Le contrat de collaboration était le contrat le plus fréquemment utilisé chez les professionnels libéraux infirmiers avant l’avenant n°6 instituant la régulation démographique et le zonage Infirmier.

    Ce contrat est envisagé lorsque l'infirmier(e) travaille de manière indépendante au sein d'une structure organisée, partageant locaux, équipements et parfois personnel administratif, en contrepartie d’une redevance fixe et forfaitaire ou une redevance proportionnelle équivalant à un pourcentage de son chiffre d’affaire. Le principe d’indépendance est un principe essentiel du contrat qui doit être concilié avec les principes de liberté choix de patients et de continuité des soins.

    Il est nécessaire de définir par écrit les conditions de collaboration et faire viser le contrat par un juriste spécialisé et de le transmettre après signature à la section départementale du Conseil départemental de l’Ordre compétent (CDOI ou CIDOI) des infirmiers en charge de réguler les pratiques au regard des règles déontologiques et du code de la santé publique.

La requalification en contrat de collaboration peut se produire lorsque l'infirmier remplaçant participe à l'activité de la structure de manière autonome, contribuant à un projet commun, sans être directement subordonné à l'employeur, contrairement au contrat de travail. Dans cette hypothèse, le remplaçant est dédié de manière permanente au cabinet et développe la patientèle du titulaire comme pourrait le faire un collaborateur.

·La requalification possible en contrat de travail : Il convient d’indiquer que le contrat de travail n’est possible que depuis la mise en œuvre du Code de déontologie Infirmier par le biais du Décret n° 2016-1064 du 25 novembre 2016 chez les IDELS ;

La requalification en contrat de travail survient généralement lorsque le contrat de remplacement perd son caractère temporaire. Si un infirmier remplaçant travaille dans des conditions similaires à celles d'un salarié permanent (subordination directe à l'employeur, horaires réguliers, tâches fixes), son contrat peut être requalifié en contrat de travail classique. Cela implique l'application de tous les droits et obligations liés au statut de salarié, comme la sécurité de l'emploi et les acquis sociaux (protection sociale salarié, congés payés, caisse retraite salarié etc…)

·Conséquences légales et pratiques : La requalification peut avoir des conséquences importantes tant pour la personne qualifiée dans ce cas « d’'employeur » que pour l’infirmier considéré comme salarié. Pour l'employeur, elle peut entraîner des obligations supplémentaires en termes de cotisations sociales, de droits du travail et de risques de contentieux. Pour l'infirmier salarié, elle peut offrir une meilleure protection sociale et des garanties d'emploi, mais aussi imposer des contraintes supplémentaires en termes de dépendance à l'égard de l'employeur. Il convient de préciser que la profession n’est pas dotée de Convention Collective et que demeurent forcément de nombreux points en suspens : exemple amplitude de travail, heure de garde etc.

La Position du cabinet LEGAL IDEL : Le cabinet LEGAL IDEL s’interroge sur ces possibilités de requalifications :

- Concernant la requalification en contrat de collaboration, cette possibilité semble difficilement conciliable avec l'avenant numéro 6 et la mise en place des zones surdotées. Un remplaçant ne bénéficie pas de ses propres feuilles de soins. Il dispose d’une autorisation de remplacement annuelle délivrée par le Conseil Départemental de l'Ordre Infirmier, ce qui rend peu probable sa qualification en tant que collaborateur. Outre le fait d'être indépendant, l’infirmier collaborateur bénéficie de sa propre adresse professionnelle et peut développer sa propre patientèle, ce qui n’est pas possible pour le remplaçant. En conséquence, le risque de requalification du contrat de remplacement en contrat de collaboration reste une formule d’usage employée régulièrement, mais semble en pratique peu probable.

    - Quant à la requalification en contrat de travail, il est essentiel de considérer les principes fondamentaux applicables en la matière, à savoir l'accomplissement d'une tâche effective, l'existence d'un lien de subordination et le paiement d'un salaire. La notion de subordination peut être débattue en raison de l'organisation imposée par le titulaire, mais cela est nécessaire pour assurer la continuité des soins. Il serait intéressant de connaitre les éventuels faisceaux d’indice que retient l’ URSSAF .

    - Le cabinet LEGAL IDEL souligne également que le Code de Déontologie fixe un cadre strict au contrat de remplacement mais ne limite pas les contrats de remplacement sur une période définie. Le principe demeure que le contrat de remplacement ne doit pas se substituer à l'activité principale du titulaire.

    Depuis de nombreux mois de nombreuses informations contradictoires persistent auprès des Caisses et/ou sections départementales de l’Ordre Infirmier : le Contrat de remplacement ne doit pas dépasser 3 mois, un IDEL ne peut se faire remplacer sur une date fixe, un titulaire exerçant seul ne peut faire appel à un remplaçant permanent etc, à tel point qu’à ce jour même l’Ordre Infirmier ne peut tenir une position claire ou encore les cabinets d’avocats, quand bien même seraient ils spécialisés.

    Il appartient au Conseil de l'Ordre National Infirmier de réformer les conditions d'application du contrat de remplacement.

Les raisons qui nous amènent à ce positionnement :

Depuis de nombreux mois perdure un débat sur l'indépendance du remplaçant, et le fait que dans de nombreux cas, le titulaire impose un planning, mais également une organisation propre à la continuité des soins.

Remettre en cause l'organisation du titulaire reviendrait à mettre en péril le principe même de la continuité des soins. Il nous paraît logique que le titulaire, dans le cadre de son organisation, fixe aussi bien l'amplitude journalière de travail, mais également les modalités du planning et la typologie des soins applicable aux patients.

Concernant la nomenclature applicable, il apparaît évident que cette responsabilité doive incomber au titulaire. En d’autres sens, le débat actuel sur le risque de requalification URSSAF paraît, au regard de ces éléments, improbable, et, en tout état de cause, cela supposerait dans les faits de contester tout contrôle URSSAF et d’identifier les faisceaux d’indices nécessaires à la requalification.

En effet, au soutien de cette analyse, on peut considérer que demeure une problématique, à savoir le paiement du salaire. Dans le cadre du contrat de remplacement, la rétrocession est fixée par le titulaire. Il appartient donc dans les faits au remplaçant de facturer avec sa carte CPS. Le titulaire percevra les honoraires et rétrocédera au remplaçant une quote-part des actes accomplis, généralement la somme de 90 %. En conséquence, on peut se poser la question du risque de requalification de cette rétrocession en salaire, lorsque l'on sait en fait qu'elle dépend des actes de soins réalisés par le remplaçant en vertu des cotations effectuées par le titulaire.

En tout état de cause, il convient d'être vigilant sur l'application du contrat de remplacement. À l'heure actuelle, l’ensemble des caisses sur le territoire national métropolitain ou autre, à savoir les caisses primaires d'Assurance maladie et CGSS, ont une analyse confortée par les sections départementales des conseils de l'ordre qui peuvent être soumise à débat.

Le code déontologie dans son article R4312-85 du code de la santé publique prévoit les règles suivantes :

« Le remplacement d'un infirmier est possible pour une durée correspondant à son indisponibilité. Toutefois, un infirmier interdit d'exercice par décision disciplinaire ne peut se faire remplacer pendant la durée de la sanction. Au-delà d'une durée de vingt-quatre heures, ou en cas de remplacement d'une durée inférieure à vingt-quatre heures, mais répété, un contrat de remplacement doit être établi par écrit entre les deux parties et être communiqué au conseil départemental de l'ordre. »

En aucune façon le code de déontologie ou le code de la santé publique ne limite les contrats de remplacement sur une certaine période, notamment comme il est d'usage de constater sur une période de 3 mois.

Le contrat doit être motivé et à vocation à être temporaire et accessoire. En conséquence, le contrat de remplacement mis en place par le titulaire n'a pas vocation à se substituer à son activité principale.

Dès lors, en notre qualité d’avocats, nous considérons que les instances ordinales et les caisses ne peuvent pas distinguer là où la loi ne distingue pas. (ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus)

Aussi, il appartient à l'Ordre National Infirmier de réformer le code de déontologie sur le contrat de remplacement et, en sa qualité d'organes de tutelle, de donner une position claire sur l'application du contrat de remplacement.

Ainsi, nous avons pu constater au cours de différents échanges dans le cadre de contrôle de sécurité sociale ou de contentieux ordinaux, qu'une position se dégageait concernant les infirmiers libéraux qui exercent seuls et qui faisaient appel régulièrement à des remplaçants. Dans cette dernière hypothèse, il semble que l'ordre défende la position sont laquelle l'infirmier titulaire qui exerce seul dans son cabinet ne peut avoir recours de manière régulière à un remplaçant, et notamment sur des jours dédiés. Cela reviendrait à penser qu’un remplaçant, qui se fait remplacer tous les mercredis pour s'occuper de ses enfants par exemple, ne pourrait avoir recours au même remplaçant. Cette position nous semble critiquable face à l'obligation principale des infirmiers libéraux qui est la continuité des soins au sens de l'article R. 4312-12 Code de la santé publique qui indique que « Dès lors qu'il a accepté d'effectuer des soins, l'infirmier est tenu d'en assurer la continuité ». En conséquence, il paraît logique que dans le cas de la rotation de ses actes de soins et de ses congés hebdomadaires, il puisse faire appel régulièrement à des contrats de remplacement.

Nous considérons à la lecture du texte que celui-ci semble imparfait, en tout cas incomplet dans son écriture, et que pour éviter toute difficulté d'interprétation, l'Ordre National doit réécrire cet article, et fixer les limites d'un cadre qui ne doit pas être soumis à interprétation.

Notre cabinet qui défend les droits des infirmiers depuis plus de 20 ans ne peut que contester cette analyse qui laisse planer le doute sur l'application du contrat de remplacement, et les risques de requalification en matière salariale ou en contrat de collaboration. L’insécurité juridique demeure !!!

Le débat est ouvert et nous serions ravis de pouvoir échanger avec le Conseil de l'Ordre National afin de redéfinir les contours de ce texte.